Quando os países desenvolvidos se debatem com graves problemas económicos e com duras crises de dívida pública a Oriente e a Sul cresce-se a olhos vistos. China, Índia, Brasil, Indonésia, Rússia, África do Sul, Angola e Moçambique, entre muitos outros, estão a ganhar um poder económico e financeiro considerável, devendo substituir os actuais ocupantes do G7 em menos de uma década.

 

Enquanto Portugal está em crise o resto do mundo lusófono está em alta. Brasil, Angola, Moçambique, Timor, Goa e Macau têm crescido perto dos dois dígitos ou mesmo a dois dígitos. Macau é quem mais vai crescer (15%) em 2012.

 

Face a esta realidade Portugal deve perceber que o contexto mudou e que a Europa continua a ser importante mas que, quando entre os países com maior vitalidade no mundo vários falam português, deveria dar maior ênfase à lusofonia como um caminho de saída para a crise. Não apenas pelos mercados lusófonos mas sobretudo pelo acesso que permitem a outros mercados.

 

Macau deve ser um parceiro na China, Japão, Taiwan, Tailândia, Coreia do Sul, Filipinas e Vietname. Goa deve ser um parceiro na Índia, Paquistão e Sri Lanka. Timor deve ser um parceiro na Indonésia, Austrália, Nova Zelândia e pacífico. Em África podem-se estabelecer múltiplas parcerias. O Brasil deve ser o nosso parceiro em toda a América Latina.

 

O Estado Português deve aproximar-se mais da Lusofonia para que as nossas empresas e os nossos produtos e serviços possam chegar mais longe. E temos muitos, deste os agro-alimentares às tecnologias.

 

Pessoalmente, contribuirei para esta viragem para a Lusofonia através da elaboração de um "manual" no qual irei coligir informações sobre a Comunidade Lusófona com a esperança de que as autoridades portuguesas se empenhem mais na divulgação da Lusofonia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

O regresso à terra não é um luxo. É uma questão de soberania nacional. Só somos independentes se conseguirmos ter alimentos suficientes para todos os Portugueses, ou, pelo menos, para podermos trocar por outros alimentos.

 

Portugal tem produtos de excelência (vinho, pão, queijo, enchidos, etc.) que podem ser transaccionados em qualquer parte do mundo. Os exemplos que dei são apenas alguns, e é melhor nem especificar ainda mais para não ficar com água na boca.

 

Num tempo de crise em que há jovens com instrução a querer agarrar a agricultura para dar sentido às suas vidas o Estado deve criar condições para que eles tenham sucesso. Não estou a dizer que o Estado tem de fazer a papinha toda, mas que lhes deve dar a cana.

 

O Estado deve actuar ao nível da propriedade rural como actuou agora com a Lei do Arrendamento Urbano.

 

Com determinação.

 

Deve, portanto, fazer o levantamento da propriedade rural e, em paralelo, obrigar quem não reclamar a propriedade ou quem não a utilizar a cedê-la, de forma definitiva (por expropriação) ou temporária (por arrendamento ou a troco da isenção do IMI) para um Banco de Terras adiministrado pelas Câmaras Municipais em parceria com o Estado.

 

A JSD Oeiras entregou à vereadora do Ambiente, Madalena Castro, uma proposta por mim coordenada que visa a criação de um Banco Municipal de Terras para o desenvolvimento de hortas urbanas. A ideia é que quem tem terras as faculte, a troco da isenção do Imposto Municipal sobre Imóveis ou de uma renda, a quem não as tem.

 

A proposta tem um âmbito municipal mas pode ser replicada ao nível nacional. A Galiza implementou um Banco de Terras com grande sucesso. Não precisamos de inventar nada. É só copiar os melhores exemplos.

 

 

 

 

 

 

 

Timor-Leste elaborou em 2011 um Plano Estratégico de Desenvolvimento (PED) que traça metas a 20 anos, com planos e programas de curto, médio e longo prazo.

 

É toda uma Nação orientada para o futuro. Todos tiveram oportunidade de participar na elaboração do plano e todos ficaram a saber para onde vai Timor. Conhecem os problemas do presente e os desafios do amanhã.

 

As elites políticas timorenses, independentemente das diferenças partidárias, foram capazes de chegar a um entendimento sobre o futuro de Timor a 20 anos.

 

É verdade que existe um país por construir nas mais diversas áreas, mas também é louvável a abertura do sistema político à sociedade numa das mais jovens democracias do mundo. O carácter participativo e a transparência do processo de criação do PED envolve os timorenses num destino comum em que todos sabem onde estão e qual o caminho que vão percorrer.

 

Portugal poderia aproveitar as actuais circunstâncias para se pensar a 20 anos. Os partidos que assinaram o Memorando da Troika deveriam prolongar os consensos em torno de um conjunto de objectivos nacionais que permitissem, a todos os portugueses, determinar o que querem que Portugal seja daqui a 20 anos.

 

Essa visão partilhada e participada dar-nos-ia a estabilidade que precisamos para nos voltarmos a sentir como uma Nação que caminha para um Futuro Esperançoso, não apenas de palavras, mas sobretudo de realizações.  

 

  

 

 

 

 

 

 

Viriato Soromenho-Marques assinou hoje no Diário de Notícias uma crónica intitulada “Ficar ou partir”, que passo a citar:

 

“Entre 1415 e 1974, Portugal viveu os seus três ciclos imperiais. Os soldados, comerciantes e missionários que partiram por esses oceanos fora, não emigraram. Foram ao serviço de uma política pública. A razão porque hoje se fala português no Brasil, em Angola, ou Moçambique, reside no facto desses soldados, comerciantes e missionários não terem desistido de Portugal. Antes o procuram alargar e fortalecer. Nesse detalhe reside a diferença entre uma política que convoca todos para inventar futuro, até onde ele se parece esconder, e o convite à desistência. A diferença entre uma era de grandeza e uma época de saldos.”

 

Julgo que esta análise não se afigura completamente representativa da realidade, pois se o país se despovoou durante os Descobrimentos e as Conquistas do Oriente em busca de especiarias, a verdade é que a emigração para o Brasil nem sempre foi a reacção a imperativos políticos. A emigração para África nos anos 50 e 60 correspondeu ao dirigismo colonialista do Estado Novo, mas, mais uma vez, nem sempre obedeceu a decisões políticas. É verdade que a política as favoreceu, mas também é verdade que a miséria ou a falta de perspectivas terão tido mais peso na decisão de sair de um Portugal pequeno, frio, fechado e pobre para um Portugal grande, tropical, rico e aberto.

 

Um desígnio, esse sim, podemos identificar desde o início da Nacionalidade, a vontade de expandir Portugal para lhe dar escala económica e política alargando território, população e riqueza.

 

Hoje convivemos mal com um desígnio que nos mantinha unidos, de sobreaviso contra os nossos inimigos e nos fazia sobreviver à ameaça estrangeira. A opção europeia do desenvolvimento em que sentimos deixar de ser actores para passar a meros figurantes nos palcos alheios conduziu-nos a um vazio espiritual e a um impasse em que esperamos a benevolência e a decisão alheias para continuarmos a gozar os benefícios de uma cidadania em cujo fato ainda não nos sentimos totalmente confortáveis. Não porque não gostássemos dele, mas porque nos custa a independência.

 

E nós nunca fomos de nos vergar, razão pela qual, tão minorcas, construímos um dos maiores impérios do mundo. Não foi pela grandeza, mas por necessidade.

 

Hoje temos de nos reencontrar. Temos de ter um desígnio que nos mobilize. Cá dentro e lá fora. E que nos una. Esse desígnio deve continuar a ser Expandir Portugal, no que tem de melhor, que é a sua cultura e o seu património, a sua capacidade para ajudar outros povos a se desenvolverem e para sermos um exemplo para o resto do Mundo nos laços que nos unem e no nosso estilo de vida.

 

Expandir Portugal é tomarmos consciência de nós próprios no Mundo e estabelecermos redes, ligações com outros povos que nos levem a reganhar autoconfiança e a ter orgulho no que somos, no que fazemos e na forma como o fazemos. O Estado deve, uma vez mais, mobilizar-nos para os desafios do país e para as oportunidades dos vários continentes. A Europa é a nossa casa, a nossa pátria é a língua portuguesa e o nosso encosto é onde houver oportunidades a agarrar.

 

Por isso, devemos estar mobilizados para a felicidade e para o sonho. E o Estado deve estar lá, como fonte de motivação e de apoio que nos ilumina num caminho de incertezas e dificuldades.

 

Por isso, enviei ontem para o Governo as seguintes propostas, menos a décima, orientadas para a emigração e para a Lusofonia:

 

Na sequência das declarações do senhor Primeiro-Ministro acerca da possibilidade de os professores olharem para o espaço lusófono como uma oportunidade face à diminuição da procura de docentes no nosso país nos próximos tempos, venho propor ao Governo Português que entenda o fenómeno da emigração como uma política pública a desenvolver e não como um instrumento individual ou familiar de resolução das dificuldades enfrentadas em Portugal.

 

A Comunidade Lusófona, constituída pelos países e territórios onde o português é língua oficial ou falada por parte da população, constitui um espaço natural para os Portugueses efectuarem negócios, arranjarem emprego e viajarem. Todavia, mercê do desconhecimento sobre a lusofonia, fomentado pelas autoridades portuguesas ao longo dos últimos 40 anos, em detrimento da opção europeia, verifica-se hoje a necessidade de um maior acompanhamento do Estado aos novos emigrantes, que acabam por se confrontar com situações para as quais não estavam preparados.

 

A emigração não é uma solução definitiva para os problemas nacionais. Contudo, é uma inevitabilidade a que o Estado deve responder, sendo incompreensível que se faça de forma desordenada e que as instituições públicas não detenham mecanismos de apoio aos emigrantes que os ajudem a alcançar o sucesso mais rapidamente e de uma forma mais segura. Para além do mais, exige-se ao Governo de Portugal que faça tudo ao seu alcance para manter uma ligação permanente com os emigrantes para que estes tenham vontade de voltar ao seu país.

Os emigrantes são parte de Portugal, pelo que devem ser objecto de uma política pública própria e consistente. Se os Portugueses que vivem em Portugal estiverem articulados com os Portugueses que vivem lá fora e todos remarem para o mesmo lado será mais fácil ultrapassarmos as dificuldades, mantendo um espírito de união e de patriotismo inabaláveis, pois todos, independentemente de onde estiverem, sabem que estão a cumprir a sua missão. 

 

O que proponho não resultará no acréscimo de despesa pública, pois não é necessário criar uma nova agência para este efeito. O que defendo é usar o que já existe mas que não assegura essa função. O Instituto do Emprego e Formação Profissional, o Instituto de Apoio ao Desenvolvimento, a Agência de Investimento e Comércio Externo de Portugal, as embaixadas e consulados e as escolas públicas podem desenvolver estas actividades sem grandes dificuldades. Basta estarem devidamente sintonizadas e encarregadas de o fazerem.   

 

Neste sentido, venho propor o seguinte ao Governo:

1. Criação de programas de articulação entre o Instituto do Emprego em Portugal e os organismos homólogos dos países que necessitam de mão-de-obra, tal como já acontece ao nível da União Europeia, para que estes nos remetam as ofertas de emprego e nós as publicitemos. O nosso instituto do emprego deve fornecer informações aos interessados sobre o país de destino (leis laborais, indicadores sociais, económicos, políticos, etc.) para que possam integrar-se da melhor maneira e manter uma ligação com eles ao longo do tempo, informando-os de outras ofertas de emprego. Na prática, o IEFP deve funcionar como uma agência de emprego ao serviço dos Portugueses cá dentro e lá fora para que estes possam aproveitar as oportunidades que surgirem e manterem, ao mesmo tempo, alguma proximidade com o seu país de origem.

 

1. Criação de um programa entre os países e territórios da Comunidade Lusófona (Angola, Brasil, Cabo Verde, Guiné-Bissau, Goa, Macau, Moçambique, Portugal, São Tomé e Príncipe, Timor) através do qual os Governos publicitariam num portal as vagas que têm disponíveis para concorrentes de outros países e territórios lusófonos ficando estes responsáveis pela organização dos concursos em colaboração com as embaixadas ou consulados dos países e territórios que abriram as vagas. Assim, se Angola ou o Brasil, por exemplo, precisassem de professores, enfermeiros, engenheiros ou economistas qualquer Português se poderia candidatar obtendo toda a informação disponível e fazendo o concurso em Portugal. Neste particular, julgo que o Governo deveria garantir, a todos quantos ingressassem na Administração Pública de um país ou território lusófono e lá permanecesse durante 5 anos, que pudesse concorrer nos concursos internos da Administração Pública Portuguesa para que possa acalentar a esperança de voltar a Portugal.

 

1. A criação de um programa de intercâmbio entre as Administrações Públicas dos países e territórios lusófonos através do qual os funcionários públicos e dirigentes pudessem movimentar-se naquelas e assim ganhar experiência e partilhar competências que ajudassem à modernização administrativa. Conheço muitos funcionários públicos que gostariam de trabalhar uma temporada noutro país lusófono, contribuindo para a melhoria do Serviço Público ou adquirindo conhecimentos para utilizar cá.

 

1. A criação de um Espaço Lusófono do Ensino Superior, à semelhança do Espaço Europeu, que facilite o reconhecimento de habilitações e permita aos estudantes a frequência de universidades lusófonas. Isto iria aproximar os Portugueses à lusofonia do mesmo modo que o Programa Erasmus os aproximou à Europa.

 

1. A criação de “Clubes da Lusofonia” nas escolas públicas, à semelhança dos “Clubes da Europa”, que fomentem o conhecimento sobre a Comunidade Lusófona, distribuindo materiais (mapas, livros, etc.) e realizando um concurso nacional sobre lusofonia em que os prémios deveriam ser viagens a países lusófonos.

 

1. Apoiar a criação de entidades representativas dos emigrantes nos vários países de destino e criar um Conselho de Portugal junto de cada embaixada ou consulado em que as associações de emigrantes tenham assento para procurar concertar posições junto dos respectivos Governos, definir estratégias de actuação e criar parcerias que possam fazer com que cada Comunidade Portuguesa haja em bloco e sinta que o Governo Português a apoia. O Conselho de Portugal de cada país deve ser presidido por um elemento eleito dentre as associações portuguesas existentes nesse país e deve desenvolver actividades de promoção e articulação junto da Comunidade Portuguesa de oportunidades de negócio e emprego e difundir a cultura e o património de Portugal. O Presidente do Conselho de Portugal deve ser entendido como o Presidente da Comunidade Portuguesa em cada país.

 

1. A criação do Programa Feitorias – instalação de lojas Portugal Gourmet em cidades de importância mundial (Nova Iorque, Paris, Londres, Xangai, São Paulo, Luanda, Maputo, etc.) com produtos Portugueses mas também restaurantes e espaços para exposições e espectáculos para que a cultura portuguesa possa também ser mostrada. Essas lojas fariam venda directa de produtos e venda através de distribuidores locais. As lojas seriam criadas por associações empresariais e de desenvolvimento local, associações de autarquias, etc.

 

1. A criação da Capital Lusófona da Cultura.

 

1. A criação de um evento periódico que integre várias vertentes da lusofonia e que seja organizado de forma rotativa por cada país ou território lusófono que escolheria a cidade onde o iria realizar. Esse evento, um género de Expo, poderia incluir os Jogos da Lusofonia, festivais de artes plásticas, literatura, música, cinema, exposições empresariais, mostras e concursos gastronómicos, etc. e realizar-se-ia de 3 em 3 anos numa cidade lusófona.

 

1. A criação da Secretaria de Estado da Lusofonia, que poderia ficar junta com a das Comunidades Portuguesas.

 

 

 

 

Autor da proposta: Jorge Janeiro

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

As declarações de Passos Coelho sobre a opção de que quem quer continuar a exercer a profissão de professor deve procurar soluções lá fora porque em Portugal dificilmente vai conseguir fazê-lo representa duas coisas: a verdade e a resignação.

 

Naturalmente que Passos Coelho não deve mentir. Logo, o que disse constitui uma verdade absoluta: quem quer continuar a ser professor não vai poder sê-lo pela simples razão de que não há crianças para que tanto o ensino público como o ensino particular possam criar mais vagas. E isto não é uma verdade apenas do momento. Vai ser assim durante muitas décadas a não ser que os Portugueses passem a ter mais filhos.

 

Todavia, Passos Coelho também não pode, enquanto Primeiro-Ministro, dar uma imagem de incapacidade, desesperança e resignação aos Portugueses, que o “contrataram” para resolver problemas como o desemprego. Para além de que, na forma como o disse, demonstra pouca solidariedade e compreensão por quem, muitas vezes com sacrifício pessoal ou da sua família, alcançou a sua formação para ter uma vida melhor em Portugal e se vê agora confrontado com a necessidade de fazer as malas e partir, recorrendo a redes familiares e aos amigos para se fazer à vida lá fora, onde nem sempre é fácil.

 

Não estou a dizer que o Estado devia andar com as pessoas ao colo. Estou sim a defender que não cabe ao Estado dizer-nos que não nos quer por cá porque representamos um peso. Quando muito, naquilo que o Governo pode fazer, que é celebrar acordos com os países que precisam de mão-de-obra, deve fazê-lo para tornar as coisas mais claras, seguras e amigáveis.

  

Na minha própria família tenho inúmeros casos de emigração desde os meus avós, pais, tios e primos. Há mais de 40 anos que a minha família emigra em França, Suíça e Inglaterra. Tenho primos ingleses e suíços. Sei o que é estar sem os pais durante temporadas e sei, pelas histórias que contam, o que penaram para conseguirem amealhar algum dinheiro. Nem sempre é fácil emigrar, deixando para trás os nossos entes queridos, a nossa terra e os nossos costumes mesmo quando a sobrevivência está ameaçada. Não é fácil, também, porque à nossa espera nem sempre estão as melhores condições, havendo gente pronta a explorar-nos e a humilhar-nos em cada metro que trilhamos. Por vezes corre muito bem, por vezes finge-se que correu bem. Só muito raramente se reconhece o insucesso.

 

E eu próprio reconheço porquê. Também eu tive de deixar a minha terra, Moura, e vir para Lisboa à procura de uma vida melhor. Nem sempre foi fácil, embora reconheça que sempre fui mais valorizado cá do que lá. Correu bem, mas podia corrido mal. Trabalhei muito, mas também fui bafejado pela sorte e, principalmente, mantive-me fiel aos valores do trabalho duro, da honestidade e da perseverança.

 

 

A emigração é um escape que alivia os problemas em Portugal há mais de seis séculos. Desde que se descobriu a Madeira que os Portugueses se aventuram para terras distantes em busca de alimento e de sucesso. Todavia, a emigração reduziu-se a aliviar tensões momentâneas, que dão jeito aos sucessivos Governos para não fazerem o que têm de fazer, que é criarem as condições para que só emigre quem quer e não quem, por via das circunstâncias, se vê obrigado a fazê-lo.  

 

Todos nós ouvimos acusações ao Estado, dizendo que representa ineficiência, burocracia, despesa, gorduras. O Estado não é um animal à solta que faz o que quer. O Estado é fruto de políticas que reflectem interesses aninhados à custa dos recursos públicos e que nem sempre coincidem com o verdadeiro Interesse Público.

 

Mesmo assim, e pese embora o facto de o Estado Social ser relativamente mais débil em Portugal que na maioria dos países, permitindo que tenhamos das mais altas taxas de desigualdade entre cidadãos, a verdade é que tem constituído um factor de progresso social inestimável, impedindo que muitos mais Portugueses emigrassem.

 

Não é só Estado que precisa de melhorar. O sector privado, da mais pequena empresa ao maior grupo económico, tem vivido de incentivos e mensagens erradas que impedem a competitividade e a produtividade. E aqui os Governos têm tido culpa ao não orientarem a economia no bom sentido, não privilegiando regras transparentes, concorrência, justiça célere.

 

Por fim, algo mais estrutural que nos vai continuar a afectar durante largos e bons anos. Os Portugueses estão a ficar velhos e incapazes de desenvolver actividades que requerem alguma complexidade técnica pois os mais novos estão de saída para outras paragens. Estender a idade da reforma pode ajudar a adiar alguns problemas mas não os resolve. As Novas Oportunidades não chegam.

 

É necessário actuar de forma integrada e explicar os problemas e as soluções, traçando metas a médio e longo prazo que nos ajudem a confiar nas instituições.

 

Sei que a atitude de braços caídos, de resignação e de quase desorientação passada por Passos Coelho ajuda em muito os jovens a emigrarem por falta de perspectivas, mas não podemos continuar assim, derrotistas.

 

Um Primeiro-Ministro governa para o futuro. Para criar a confiança num futuro digno e esperançoso. Um Primeiro-Ministro tem de ser como um pai para o seu Povo, incutindo-lhe disciplina e rigor ao mesmo tempo que demonstra querer deixar um mundo melhor do que aquele que encontrou. E isso tem de ser expresso para que tenhamos confiança no futuro.

 

Admito até que nos indique o caminho da emigração como saída, mas deve fazer tudo ao seu alcance para isso ocorra da melhor forma e dizer-nos que Portugal está sempre à nossa espera, que é o nosso porto de abrigo.

 

Por isso, proponho ao Governo o seguinte:

 

1. Criação de programas de articulação entre o Instituto do Emprego em Portugal e os organismos homólogos dos países que necessitam de mão-de-obra, tal como já acontece ao nível da União Europeia, para que estes nos remetam as ofertas de emprego e nós as publicitemos. O nosso instituto do emprego deve fornecer informações aos interessados sobre o país de destino (leis laborais, indicadores sociais, económicos, políticos, etc.) para que possam integrar-se da melhor maneira e manter uma ligação com eles ao longo do tempo, informando-os de outras ofertas de emprego. Na prática, o IEFP deve funcionar como uma agência de emprego ao serviço dos Portugueses cá dentro e lá fora para que estes possam aproveitar as oportunidades que surgirem e manterem, ao mesmo tempo, alguma proximidade com o seu país de origem.

 

1. Criação de um programa entre os países e territórios da Comunidade Lusófona (Angola, Brasil, Cabo Verde, Guiné-Bissau, Goa, Macau, Moçambique, Portugal, São Tomé e Príncipe, Timor) através do qual os Governos publicitariam num portal as vagas que têm disponíveis para concorrentes de outros países e territórios lusófonos ficando estes responsáveis pela organização dos concursos em colaboração com as embaixadas ou consulados dos países e territórios que abriram as vagas. Assim, se Angola ou o Brasil, por exemplo, precisassem de professores, enfermeiros, engenheiros ou economistas qualquer Português se poderia candidatar obtendo toda a informação disponível e fazendo o concurso em Portugal. Neste particular, julgo que o Governo deveria garantir, a todos quantos ingressassem na Administração Pública de um país ou território lusófono e lá permanecesse durante 5 anos, que pudesse concorrer nos concursos internos da Administração Pública Portuguesa para que possa acalentar a esperança de voltar a Portugal.

 

1. A criação de um programa de intercâmbio entre as Administrações Públicas dos países e territórios lusófonos através do qual os funcionários públicos e dirigentes pudessem movimentar-se naquelas e assim ganhar experiência e partilhar competências que ajudassem à modernização administrativa. Conheço muitos funcionários públicos que gostariam de trabalhar uma temporada noutro país lusófono, contribuindo para a melhoria do Serviço Público ou adquirindo conhecimentos para utilizar cá.

 

1. A criação de um Espaço Lusófono do Ensino Superior, à semelhança do Espaço Europeu, que facilite o reconhecimento de habilitações e permita aos estudantes a frequência de universidades lusófonas. Isto iria aproximar os Portugueses à lusofonia do mesmo modo que o Programa Erasmus os aproximou à Europa.          

 

Normalmente, quando vejo um problema, tento arranjar, pelo menos em teoria, uma solução. Invariavelmente envolve as entidades públicas. É um defeito que tenho, o de ver o Estado como uma solução e não como um problema. Ou talvez não. Pelo menos sou coerente não fazendo o mesmo que muitos homens dos negócios e pensadores liberais que acham que o Estado é mau quando lhes impõe regras e bom quando os vem salvar de problemas causados pela liberdade excessiva que andavam a defender.

 

Percebo que o Estado não possa criar empregos virtuais. Compreendo que o Primeiro-Ministro diga que a emigração é uma boa solução. Não aceito é que o faça como o fez, resignado, como se fosse uma inevitabilidade porque aqui não há futuro para quem sonha. No mínimo, Passos Coelho deveria ter dito que Portugal tem direito a sonhar, e que vai ajudar quem sonha a alcançar esse sonho onde quer que ele se possa realizar. Essa é a sua obrigação. Essa é a obrigação do presente com o futuro, dos pais para com os filhos.

 

Caso contrário, a emigração transforma-se numa viagem sem retorno, contribuindo apenas para que outros, tendo demonstrado mais carinho pelos nossos do que nós próprios, aproveitem a deixa e lucrem com o talento dos nossos jovens e nós nos contentemos em dizer que os nossos filhos são os chefes do Mundo mas que nenhum deles vive cá e já nem pensa em voltar.

 

 

  

 

 

  

 

Há tempos escrevi um post sobre o meu percurso. Ontem cumpriu-se mais uma etapa, desta vez o Mestrado em Administração Pública do ISCTE.

 

Muitos nervos, muito trabalho, muita ansiedade. Mas correu bem: 17 valores.

 

Apesar do CEAGP ter dado equivalência a muitas cadeiras, a verdade é que fui a muitas aulas de disciplinas que não tinha de ir. E adorei.

 

Foram dois anos de trabalho intenso, por vezes com algum sofrimento, mas no geral de grande prazer.

 

A bibliografia foi extraordinária, as aulas excepcionais e a orientação dos Professores permanente.

 

Foi o meu segundo mestrado, sendo o primeiro em Ciências da Informação, variante Arquivística (FCSH/UNL-2009). Todavia, entre um e outro julgo que este foi mais apaixonante.

 

Nunca imaginei somar tantos diplomas, mas aqui fica o exemplo para todos quantos vêm de origens humildes.

 

Nunca se sintam menorizados porque um dia tiveram de ter apoio para estudar e se a vossa família não vos pôde dar tudo quanto queriam ou viam outros terem.

 

O mais importante é terem uma boa família, que vos apoia e vos acarinha. Felizmente, foi e é o meu caso, pois tanto os meus pais como depois a minha mulher e a sua família me têm apoiado e transmitido muito Amor. 

 

Isto é o principal para podermos ser tudo quanto sonhámos mas que nunca acreditámos vir a alcançar porque nunca ninguém na nossa família, amigos ou vizinhos conseguiu.

 

A escola tem isso de bom, que é o sermos capazes de ser tão bons ou melhores que os outros se nos empenharmos.

 

 

A escola torna-nos cidadãos, dando-nos a confiança de que fazemos parte integrante de uma sociedade que não pertence apenas aos outros. Nós somos o exemplo de que as dificuldades podem ser ultrapassadas e que podemos contribuir para um país melhor.

 

 

Dedico este mestrado ao meu filhote Salvador Janeiro, esperando que ele seja sempre tão feliz como eu tenho sido.

 

PS: Para quem quiser ter acesso ao meu trabalho poderá consultar o resumo no próximo número da publicação "Projectos de Inovação na Gestão Pública".

 

 

 

 

 

 

Deixo-vos aqui uma das propostas apresentadas nas Jornadas Autárquicas realizadas no sábado, dia 10, pela JSD Oeiras. O próximo passo é elaborar um estudo que sustente esta proposta do ponto de vista financeiro e económico. A JSD Oeiras solicitou apoio à JSD Nacional, que se disponibilizou desde logo a ajudar-nos. Por essa razão deixo aqui o meu agradecimento em nome da JSD Oeiras.

 

Esta ideia de apoiar a microprodução surgiu-me este ano quando estava a passar férias na Amareleja, Concelho de Moura, onde se situa a maior Central Fotovoltaica do Mundo.

 

Na altura pensei: porque não ajudar as famílias e instituições particulares a investirem em energias limpas sem terem de assumir o risco todo? Pensei num sistema de empréstimos público reembolsável que permitisse investir nesta altura de crise, animando a economia, sem que se tivesse de ter todo o capital.

 

Não sei se a ideia tem pernas para andar nem se pode vir a ser bem-sucedida. Fernando Pessoa escreveu: "Deus quer, o Homem sonha, a obra nasce".

 

Enfim, não sou tão ousado quanto Pessoa, mas reconheço que sou um sonhador incansável e que a fronteira entre o sonho e a realidade depende, muitas vezes, apenas da vontade. Haja sustentabilidade e o sonho tornar-se-á realidade.    

 

 

 

Preâmbulo

Programa de Apoio à Microprodução (PAMIP)

 

A actual conjuntura de crise financeira, económica e social, que se arrasta há quase dez anos, tem resultado na prossecução de medidas de austeridade ao longo do tempo sem que se denote uma melhoria geral do estado do País.

Reconhecendo a necessidade de proceder ao reajuste das funções do Estado e à redução e melhoria da Administração Pública, entende-se que o caminho para a saída da crise deve passar pela recuperação da economia.

Neste sentido, o Estado deve apostar em sectores com elevado nível de inovação que potenciem um impacto significativo na economia através do aumento das exportações e da diminuição das importações. Só assim se garantirá o retorno desejado do investimento realizado pelos contribuintes através dos apoios concedidos pelo Estado aos operadores do mercado. 

A microprodução, actividade enquadrada pelo Decreto-Lei n.º 363/2007, de 2 de Novembro, assume-se como um importante instrumento de substituição de importações, de melhoria do ambiente e de geração de emprego qualificado. Contudo, e muito embora Portugal tenha condições favoráveis ao desenvolvimento das energias renováveis, a sua generalização podia ser mais rápida, havendo um caminho bastante longo a percorrer.

 

Neste sentido, e percebendo a dificuldade das famílias, das empresas e de outras entidades em investir nesta área, especialmente em momentos de crise, parece essencial haver um impulso do Estado e das autarquias que permita a adopção das tecnologias de microprodução pela generalidade da população através de um programa de empréstimo. Assume-se, logo à partida, que as entidades públicas envolvidas não poderão ter prejuízos, devendo recuperar todo o investimento e, se possível, ter lucro, embora reduzido, para fazer face às despesas de gestão do programa e para efectuar novos investimentos.

 

A JSD Oeiras vem assim recomendar ao Governo, através de Sua Excelência o Secretário de Estado da Energia, a criação do Programa de Apoio à Microprodução (PAMIP) nos moldes do ANEXO I, seguidamente sintetizado:

1. O Estado Português cria um Fundo de Financiamento à Microprodução através do qual financia projectos seleccionados pelos Municípios até uma percentagem máxima de 60% do montante aplicado.

 

1. As Câmaras Municipais fazem a gestão corrente do programa:

a)       Criam Fundos Municipais de Apoio à Microprodução;

b)      Procedem à recepção e selecção dos pedidos, decidem quais vão apoiar e quando, devendo elaborar um plano de investimentos a cinco anos;

c)       Financiam até 40% do valor da aquisição e instalação de sistemas de microprodução adaptados às necessidades de proprietários individuais, de condomínios ou de entidades colectivas.

d)      Os Municípios poderão ajustar com as empresas fornecedoras de equipamentos de microprodução que, por uma determinada quantidade de Kilowatts que estas instalem nesse concelho, ofereçam um equipamento a uma cooperativa, instituição particular de solidariedade social, associação sem fins lucrativos, ou, em última instância, a uma entidade pública;

e)       Devolvem ao Estado o valor do apoio financeiro concedido, que pode ser acrescido de juros.

 

1. Os promotores assinariam um contrato com a autarquia através do qual se comprometiam a:

a)       Escolher o tipo de equipamento de microprodução a instalar e o respectivo fornecedor;

b)      Definir o montante do investimento a solicitar ao Município, podendo requerer um financiamento até 100% do valor da aquisição e montagem;

c)       Entregar, em valor pecuniário, uma quantia mensal ao Município como forma de pagamento do sistema instalado, desde que este esteja a funcionar;

d)      O valor pago poderá ser ajustado ao ritmo de produção de electricidade, nunca podendo ultrapassar 90% do valor realizado através da venda de electricidade à rede pelos particulares;

e)       Criar um seguro para o caso de o sistema instalado ficar inutilizado;

f)       Ressarcir o Município quando o sistema instalado ficar inutilizado até ao montante que ainda falte pagar;

g)      Amealhar o montante necessário à instalação de um novo sistema.

 

ANEXO I

 

Ministério da Economia e Emprego

 

Decreto-Lei n.º /2012,

de  de 

 

 

Artigo 1.º

Objecto

O presente diploma estabelece o sistema de incentivos à produção de energia a partir de fontes renováveis, designado por Programa de Apoio à Microprodução (PAMIP).

 

Artigo 2.º

Âmbito

1 — São susceptíveis de apoio, no âmbito do PAMIP, projectos destinados essencialmente ao autoconsumo e venda de electricidade que envolvam:

a) Investimentos na exploração de recursos energéticos renováveis para microprodução de energia eléctrica ou calorífica, utilizando recursos endógenos;

b) Investimentos na utilização do recurso solar térmico e bombas de calor para produção de águas quentes.

2 — Os investimentos previstos no número anterior devem ser promovidos por:

a) Pequenas e médias empresas, incluindo empresários em nome individual, cooperativas, instituições particulares de solidariedade social, associações sem fins lucrativos e instituições públicas;

b) Pessoas singulares ou condomínios.

 

Artigo 3.º

Condições de acesso dos promotores

1 — Os promotores a que se refere a alínea a) do n.º 2 do artigo 2.º devem:

a) Estar legalmente constituídos;

b) Cumprir as disposições legais inerentes ao exercício da actividade, nomeadamente em matéria de licenciamento;

c) Cumprir os critérios de pequena e média empresa, de acordo com a Recomendação n.º 2003/361/CE, da Comissão Europeia;

d) Dispor de contabilidade actualizada e organizada de acordo com o definido na legislação aplicável;

e) Possuir a situação regularizada perante a administração fiscal e a segurança social;

2 — No caso de instituições particulares de solidariedade social e das associações sem fins lucrativos, não se aplica o disposto nas alíneas c) e d) do n.º 1.

3 — Os promotores de projectos a que se refere a alínea b) do n.º 2 do artigo 2.º devem:

a) Possuir situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social;

b) No caso de edifícios colectivos habitados, deve haver aprovação da assembleia de condóminos;

 

Artigo 4.º

Condições de acesso dos projectos

Os projectos candidatos ao PAMIP devem:

a) Corresponder a um investimento mínimo de € 1000;

b) Considerar como integrantes do projecto, respectivamente, as despesas estimadas ou efectuadas antes ou após a data de apresentação de candidatura;

c) Ser instruídos em formulário próprio a disponibilizar pela Câmara Municipal;

d) Ter situação regularizada em matéria de licenciamento ou ter projecto aprovado nos termos legais, quando aplicável;

e) No que respeita aos projectos de arquitectura ou às memórias descritivas do investimento, quando exigíveis legalmente, encontrarem -se previamente aprovados;

f) Ter uma duração máxima de execução de 18 meses após a data de assinatura do contrato de concessão de incentivos, salvo em situações excepcionais, devidamente justificadas, sujeitas a despacho do vereador com competência em matéria de ambiente e energia;

g) No encerramento dos projectos das entidades referidas na alínea a) do n.º 2 do artigo 2.º, deverá exigir -se que a unidade se encontre licenciada, incluindo a verificação de que foram obtidas as licenças ambientais legalmente exigidas.

 

 

Artigo 5.º

Despesas elegíveis

1 — Para efeitos do presente diploma, consideram-se elegíveis:

a) Aquisição e montagem dos equipamentos essenciais à realização do projecto;

b) Adaptação de instalações, incluindo a adaptação ao cumprimento de normas ambientais e de segurança.

2 — Para efeitos do disposto no n.º 1 apenas são considerados os valores declarados pelo promotor do projecto que correspondam aos custos médios do mercado, podendo a entidade responsável pela análise da candidatura, caso não se verifique essa correspondência, proceder à respectiva adequação.

3 — Quando exista sistema de certificação aplicável, apenas são elegíveis despesas incorridas com a aquisição e montagem de equipamentos certificados e instalados por técnico qualificado.

 

Artigo 6.º

Despesas não elegíveis

Não são elegíveis as despesas realizadas com:

a) Aquisição de equipamento em estado de uso;

b) Equipamentos que como fonte complementar de energia recorram a gases de petróleo liquefeito ou outro qualquer combustível de origem fóssil;

c) Aquisição de veículos automóveis;

d) Aquisição de materiais e equipamentos não relacionados com o projecto;

e) Fundo de maneio;

f) Custos internos das empresas.

 

Artigo 7.º

Natureza e montante do incentivo

1 — O incentivo a conceder aos investimentos enquadráveis na alínea a) do n.º 1 do artigo 2.º reveste a forma de subsídio reembolsável e pode corresponder a 100 % das despesas elegíveis, não havendo qualquer limite máximo por fogo ou estabelecimento.

2 — O incentivo a conceder aos investimentos enquadráveis na alínea b) do n.º 1 do artigo 2.º reveste a forma de subsídio reembolsável e pode corresponder a 100 % das despesas elegíveis, não havendo qualquer limite máximo por fogo ou estabelecimento.

 

Artigo 8.º

Apresentação de candidaturas

1 — As candidaturas são entregues no departamento da respectiva Câmara Municipal com competência em matéria de energia, doravante designado como organismo gestor, instruídas de acordo com um formulário e procedimentos devidamente homologados pelo membro do Governo com competência em matéria de energia.

2 — Cabe ao organismo gestor disponibilizar, em sítio electrónico adequado, os elementos necessários à formalização da candidatura, bem como toda a informação necessária à sua correcta instrução e submissão, e, se possível, suportar todo o procedimento de forma desmaterializada.

 

Artigo 9.º

Competências do organismo de supervisão

1 — O Estado Português cria um Fundo de Financiamento à Microprodução através do qual financia projectos seleccionados pelos Municípios até uma percentagem máxima de 60% do montante aplicado;

2 — Aprovar, após parecer positivo das Câmaras Municipais, os projectos candidatos ao PAMIP;

3 — Receber, das Câmaras Municipais, o reembolso dos incentivos aos projectos financiados através de prestações mensais, as quais poderão ser acrescidas de juros para pagamento de despesas de funcionamento.

4 — Fiscalizar as entidades gestoras e os promotores e aplicar as sanções previstas na lei.

5 – Pronunciar-se sobre os projectos apresentados no prazo máximo de 30 dias corridos, caso contrário este é aprovado tacitamente. 

 

 

Artigo 10.º

Competências do organismo gestor

Compete ao organismo gestor:

a) Recepcionar as candidaturas, verificando as condições de elegibilidade do promotor e do projecto;

b) Elaborar a proposta de decisão da candidatura no prazo máximo de 60 dias corridos contados a partir da data de verificação das condições de acesso do promotor e do projecto;

c) Reapreciar a candidatura no prazo de 10 dias úteis, na eventualidade de o promotor apresentar alegações contrárias;

d) Submeter ao membro do Governo com competência em matéria de energia o parecer positivo da candidatura e solicitar a respectiva comparticipação financeira;

e) Comunicar ao promotor a decisão final relativa ao pedido de concessão de incentivo;

f) Preparar o contrato de concessão de incentivos;

g) Acompanhar globalmente os projectos, podendo efectuar o acompanhamento físico dos investimentos;

h) Enviar para processamento os incentivos devidos;

i) Propor a renegociação dos contratos;

j) Preparar as propostas de encerramento dos processos;

k) Receber as prestações mensais dos promotores, relativas ao reembolso dos incentivos, acrescidos de juros para pagamento de despesas de funcionamento, e encaminhar os montantes comparticipados pelo Estado para o membro do Governo com competência em matéria de energia;

l) Elaborar um plano de investimentos a cinco anos;

m) Impor às empresas fornecedoras de equipamentos de microprodução que, por uma determinada quantidade de Kilowatts que estas instalem nesse concelho ao abrigo do PAMIP, ofereçam um equipamento a uma cooperativa, instituição particular de solidariedade social, associação sem fins lucrativos, ou, em última instância, a uma entidade pública;

n) Criar um Fundo Municipal de Apoio à Microprodução através do qual financia os projectos seleccionados até uma percentagem máxima de 40% do montante aplicado.

 

Artigo 11.º

Formalização da concessão do incentivo

1 — A concessão do incentivo será formalizada mediante contrato celebrado entre a Câmara Municipal, através do departamento do Câmara Municipal com competência em matéria de energia, e o promotor.

2 — A não celebração do contrato, por razões imputáveis às entidades beneficiárias, no prazo de 20 dias úteis contados da data da notificação da decisão de aprovação determina a caducidade da decisão de concessão de incentivo.

 

Artigo 12.º

Pagamento do incentivo

1 — Os promotores de projectos, após a conclusão do investimento objecto do contrato de concessão de incentivos, devem enviar um pedido de pagamento ao organismo gestor, apresentando para o efeito cópia das facturas e dos recibos relativos aos pagamentos efectuados.

2 — No caso dos investimentos em microprodução de energia eléctrica, para além dos documentos referidos anteriormente, os promotores devem apresentar ainda a licença de exploração, sem a qual o pagamento não será processado.

3 — O organismo gestor deverá conferir os documentos apresentados, podendo promover a realização de uma auditoria.

4 — Os pagamentos dos incentivos são efectuados por transferência bancária para a conta do promotor indicada no contrato de concessão de incentivos.

 

Artigo 13.º

Obrigações dos promotores

1 — Os promotores ficam sujeitos às seguintes obrigações:

a) Executar o projecto nos termos e prazos fixados no contrato;

b) Comunicar ao organismo gestor qualquer alteração ou ocorrência que ponha em causa os pressupostos relativos à aprovação do projecto ou à sua execução;

c) Manter as condições legais necessárias ao exercício da respectiva actividade, nomeadamente quanto à sua situação em matéria de licenciamento;

d) Manter em funcionamento os equipamentos comparticipados por um período mínimo de cinco anos contados a partir da data de conclusão do investimento;

e) Cumprir, no caso da microprodução de energia eléctrica, as condições técnicas e legais para ligação à rede pública.

f) Reembolsar os incentivos concedidos pelo Estado e pela Câmara Municipal através de prestações mensais, acrescidos de juros para pagamento de despesas de funcionamento, desde que os sistemas estejam a produzir;

g) O valor pago poderá ser ajustado ao ritmo de produção de electricidade, quando o sistema tiver esse destino, nunca podendo ultrapassar 90% do valor realizado através da venda de electricidade à rede pelos promotores;

h) Escolher o tipo de equipamento de microprodução a instalar e o respectivo fornecedor;

i) Definir o montante do investimento a solicitar ao Município, podendo requerer um financiamento até 100% do valor da aquisição e instalação;

j) Criar um seguro para o caso de o sistema instalado ficar inutilizado;

k) Ressarcir o Município quando o sistema instalado ficar inutilizado até ao montante que ainda falte pagar do reembolso;

l) Após o pagamento do reembolso ao Município, devem criar um fundo gerado pela receita da venda de electricidade ou de poupanças, numa conta própria, com o montante necessário à instalação de um novo sistema;

2 — Para além das obrigações referidas no número anterior, os promotores a que se refere a alínea a) do n.º 2 do artigo 2.º devem:

a) Manter a situação regularizada perante as entidades pagadoras do incentivo;

b) Manter a contabilidade organizada de acordo com o definido na legislação aplicável;

c) Manter na entidade beneficiária, devidamente organizados, todos os documentos susceptíveis de comprovar as declarações prestadas na candidatura, assim como os originais dos documentos conducentes ao pagamento do incentivo;

d) Publicitar os apoios recebidos nos termos regulamentares.

 

 

Artigo 14.º

Fornecedores

 

1 – Os fornecedores de equipamentos de microprodução que desejem vender produtos ou serviços podem registar-se no Ministério da Economia e Emprego que publicitará on-line os preços praticados e outras informações de interesse geral.

 

Artigo 15.º

Revogação

 

 

Artigo 16.º

Disposições transitórias

 

 

Artigo 17.º

Entrada em vigor

 

O presente diploma entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.

 

 

 

 

  

 

Presidente da Comissão Política da JSD Oeiras:

 

Bernardo Maria de Villa-Lobos

 

Coordenador da proposta:

 

Jorge Janeiro

 

Contributos:

 

Bernardo Maria de Villa-Lobos

André Marques Gomes

Jorge Janeiro

Marta Romão

Bruno Chaves

Carlos Apolinário

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Caros leitores, não tenho tido oportunidade de escrever no meu blogue. Mas hoje deixo-vos aqui o artigo da comunicação que apresentei no Congresso Nacional de Administração. Se há coisa que me caracteriza é a preserverança. Vi a minha proposta sobre dirigentes chumbada no Conselho Regional da JSD Lisboa, mas tive a capacidade de dar consistência científica à minha proposta e de ver este meu artigo aprovado por académicos da área.

 

Na terça-feira pude apresentar as minhas ideias, imediatamente depois da minha chefia directa ter feito a sua brilhante apresentação (situação caricata esta a de eu ir apresentar uma proposta sobre dirigentes com a minha chefia ao lado, pregaram-me uma bela partida...) a uma plateia com várias dezenas de pessoas no Congresso Nacional da Administração Pública e à qual assistiu o Senhor Presidente do INA, Francisco Ramos.

 

A proposta foi bastante bem aceite, gerando sobretudo discussão o facto de eu deixar 5% de lugares para nomeações políticas, considerado demasiado (interessante como no Conselho Regional a visão era quase inversa...), e nas idades. O Presidente do INA, cuja presença muito me honrou, perguntou-me o que se passava entre os 34 e os 35 anos para se poder ser nomeado. Eu disse que não se passava nada. Mas também podíamos fazer a mesma pergunta a quem foi nomeado alto dirigente aos 28 anos. O que se passou entre os 27 e os 28? De qualquer modo, a nossa Constituição, por alguma razão, define os 35 anos como a idade a partir da qual é possível ser Presidente da República. Eu também acho que é preciso alguma maturidade para se exercer alguns cargos públicos, especialmente os dirigentes. 

 

Convido-vos a ler o meu artigo para terem oportunidade de escrutinar o meu trabalho.

 

 

PROPOSTA DE SISTEMA DE SELECÇÃO DE DIRIGENTES PÚBLICOS:

Dirigentes Profissionais e Prossecutores do interesse público

 numa Administração Pública para o século XXI

 

 

 

8º Congresso Nacional da Administração Pública

Administração Pública - Desafios e Soluções

 

Tema 7 - Uma Nova Administração Pública em Portugal

 

 

Jorge Janeiro

Ricardo Veloso de Carvalho

 

Outubro 2011

 

Resumo

 

Tendo em conta as tendências internacionais nos países ocidentais que apontam no caminho da profissionalização dos dirigentes públicos, a intenção do Governo de despolitizar os cargos dirigentes e a importância que estes assumem na Administração Pública e muito especialmente no actual quadro de redução do número de chefias propugnada pelo Programa de Redução e Melhoria da Administração Central (PREMAC), vimos propor um modelo de recrutamento e selecção de dirigentes que profissionaliza os cargos dirigentes, elevando os padrões técnicos ao mesmo tempo que garante aos políticos uma maior liberdade na escolha dos candidatos.

 

 

 

Palavras-Chave: Selecção, Dirigentes, Administração Pública.

 

Capítulo I - Política e Administração

 

I.1 Os modelos de gestão pública e os dirigentes

 

Os autores identificam três grandes modelos de gestão pública: organização profissional Weberiana; New Public Management; e, Novo Serviço Público. Cada um deles com uma visão diferente sobre o papel dos dirigentes, determinada pelo interesse público definido em cada um destes três estágios pelos políticos.

A organização profissional Weberiana caracterizou-se por valores como a neutralidade dos dirigentes face à política, instituindo um sistema de mérito como forma de diminuir a discricionariedade do spoil system e da patronage política. Já o New Public Management fundou-se na crença da superioridade do privado sobre o público, assentando em valores como a eficiência, a produtividade, a orientação para os resultados e para o cliente e a accountability. Como consequência os dirigentes foram dotados de grande autonomia gestionária na condução dos organismos com vista à melhoria da performance organizacional (Denhardt e Denhardt, 2003b:13; Rosenbloom, 2002:21-27). Já o Novo Serviço Público, centrado em torno de valores como a equidade, a transparência e a participação atribuiu aos dirigentes um papel central na regulação dos conflitos da sociedade e no estabelecimento de parcerias com os particulares.

            Neste contexto de evolução dos modelos de gestão pública observa-se uma crescente exigência de competências aos dirigentes, que devem atender a valores por vezes antagónicos no exercício das suas funções. De acordo com Madureira e Ferraz (2010) “seria expectável que, de acordo com a evolução de estruturas administrativas tradicionais para estruturas administrativas mais flexíveis, se verificasse uma aproximação aos modelos de gestão profissional nos organismos da administração pública (Aberbach e Rockman, 1988). Contudo, esta tendência não se verificou, pelo menos com a profundidade que os defensores da profissionalização almejavam”.

 

I.2. Modelos de selecção de Dirigentes nos países Ocidentais

 

Conforme referido por Madureira e Ferraz (2010), “a administração pública, face à administração privada, apresenta diferenças não só contextuais mas, também, estruturais que decorrem, essencialmente, da necessidade de subordinar a administração pública não só ao direito mas, também, à política e àqueles que foram democraticamente eleitos (Bearfield, 2009; Levy, 2009). Assim, não é difícil de compreender que as regras para o recrutamento e selecção de dirigentes públicos tenham que ser diferenciadas das do sector privado, o que implica a existência de configurações político-administrativas” adequadas. Estas configurações político-administrativas são em cada país o resultado da evolução do seu modelo de Estado e administração e das especificidades socioculturais (Mozzicafredo e Gomes, 2001).

            As características de grande maioria dos países ocidentais permite incluí-los no denominado macromodelo western model (Madureira e Ferraz, 2010), cujos sistemas de recrutamento baseiam-se em regras pré-fixadas por lei (Bossaert e outros, segundo Madureira e Ferraz, 2010). Não obstante, e com o objectivo de evidenciar as diferenças existentes, Shepherd (citado por Madureira e Ferraz, 2010) propõe uma categorização das macroconfigurações politico-adminsitrativas do macro-modelo western model, a saber: i) Modelo tradicional europeu; ii) Modelo britânico; iii) Modelo americano.

Na selecção de dirigentes da Administração Pública existem dois tipos de critérios que podem determinar o tipo de selecção: critérios de confiança política e fidelidade para com as políticas do governo; e critérios baseados no mérito do desempenho, na imparcialidade e na neutralidade da gestão. Conforme referido por Madureira e Ferraz (2010, citando Shepherd, 2007), “apesar de os critérios políticos terem um peso considerável, os modelos britânico e americano aproximam-se mais de modelos híbridos que procuram conjugar, também, os valores de neutralidade e mérito que caracterizam os sistemas mais profissionais, em linha com o modelo híbrido que Aberbach e Rockman (1988) defendem como de tipo ideal”. Relativamente ao modelo tradicional europeu, e tal como Madureira e Ferraz (2010) referem, o “mesmo privilegia a selecção de dirigentes públicos provenientes de carreiras administrativas do funcionalismo público, sendo estes nomeados, em comissão de serviço, por tempo determinado e preestabelecido”.

 

Capítulo II - Propostas de alteração do actual sistema de selecção de dirigentes em Portugal

1. 1.    Modelo anunciado pelo actual Governo

O XIX Governo Constitucional que saiu das eleições de 5 de Junho de 2011, sustentado por uma coligação PSD/CDS, tem várias vezes referido que deseja ir além do imposto pela Troika, sendo a selecção de dirigentes uma das alterações não previstas no acordo mas que resultam de críticas dos partidos actualmente no poder ao anterior regime. Por exemplo, o PSD, no seu Programa Eleitoral, comprometeu-se a “despartidarizar” o aparelho do Estado que os governos do PS levaram ao extremo”, fazendo “aprovar legislação que estabeleça em Portugal, para os altos cargos dirigentes da Administração Pública, um sistema independente de recrutamento e selecção à semelhança do modelo inglês” (PSD, 2011: 68). No Acordo Político que realizou com o CDS voltou a frisar a importância de “assegurar o reforço da independência e da autoridade do Estado, garantindo a não partidarização das estruturas e empresas da Administração e assegurando uma cultura de mérito, excelência e rigor em todas, com enfoque na qualidade dos serviços prestados ao cidadão” (PSD/CDS, 2011:4). No Programa do Governo afirma-se querer “despolitizar os processos de recrutamento dos cargos dirigentes mais importantes, atendendo às melhores práticas internacionais na matéria” (Governo, 2001: 14). No dia 8 de Agosto o Governo anunciou as alterações a introduzir no Estatuto dos Dirigentes Públicos, deixando de fora os gestores públicos. As principais alterações são:

1. O preenchimento de cargos de direcção superior deixará de ser efectuado unicamente por critério de escolha do Ministro que tutela o órgão e do Primeiro-Ministro e passará a ser precedido de concurso aberto a cidadãos, com ou sem vínculo à Administração Pública.
2. A iniciativa de abertura do procedimento cabe ao membro do Governo, que define o respectivo perfil, experiência profissional, competências de gestão e formação exigíveis aos candidatos, e elabora a carta de missão onde são vertidos os objectivos a atingir, devidamente quantificados e calendarizados.
3. As fases de recrutamento e de selecção, em que se inclui, entre os demais actos, a avaliação concreta do perfil, das competências, da formação e da experiência profissional exigíveis aos candidatos caberá a uma entidade administrativa independente, designada por Comissão de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública.
4. O júri, após aplicação dos métodos de selecção, obrigatoriamente curriculares e com entrevista, elabora a proposta de designação indicando três candidatos e os fundamentos da escolha dos mesmos;
5. Os cargos de direcção superior são providos por despacho do membro do Governo competente, em regime de comissão de serviço, por períodos de cinco anos, num máximo de 10 anos consecutivos;
6. O despacho de designação, devidamente fundamentado, é publicado no Diário da República, juntamente com uma nota relativa ao currículo académico e profissional do designado.
7. Para acompanhamento da actividade da Comissão de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública é criada uma comissão independente de fiscalização, eleita pela Assembleia da República e a funcionar junto desta, composta por cinco cidadãos de reconhecida idoneidade e no pleno gozo dos seus direitos civis e políticos. Esta Comissão de Fiscalização terá, designadamente, a responsabilidade de acompanhar o exercício das competências da Comissão de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública, bem como de analisar as práticas concretas utilizadas nas fases de recrutamento e selecção dos cargos de direcção superior da Administração Pública”.

Após negociações com os sindicatos o Governo aprovou no dia 8 de Setembro, em Conselho de Ministros, a proposta de lei que modifica o regime de recrutamento dos cargos de direcção superior da Administração Pública,  alterando o regime de escolha livre para um regime de concurso, realizado e fiscalizado por entidades independentes. No quadro da negociação com as organizações sindicais que representam os trabalhadores da Administração Pública, foram concertadas algumas modificações consagradas na proposta de lei aprovada:

1.  Foi afastada a faculdade de recusa dos candidatos constantes de listagem apresentada pelo júri do procedimento concursal, por parte do membro do Governo competente pela decisão de provimento no cargo.
2.  Passa a constar expressamente do texto da lei que, para além de outros métodos de selecção a definir casuisticamente pela Comissão de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública, atendendo às especificidades de cada procedimento concursal, será sempre aplicável na selecção dos candidatos a cargos de direcção superior a realização de avaliação curricular e de entrevista de avaliação pela Comissão de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública.
3. Em relação à Comissão de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública foi reforçada a participação da Assembleia da República no processo de provimento dos seus membros, passando a estar prevista a audição pela Assembleia da República, não apenas do presidente da Comissão, mas também dos demais vogais permanentes que integrem a Comissão.

Estas alterações, circunscritas aos dirigentes superiores, vêm trazer uma nova realidade ao universo do pessoal dirigente, continuando, a nosso ver, a não existir uma visão integrada dos cargos dirigentes públicos, desde logo pela existência de dois regimes jurídicos separados: Estatuto do Dirigente Público e Estatuto do Gestor Público. Sabendo que se orientam para áreas diferentes, julgamos que haveria vantagem em criar apenas um único regime e em definir com maior clareza a totalidade dos cargos dirigentes actualmente existentes. Nos quadros seguintes tentámos sintetizar a actual realidade dos dirigentes públicos dos serviços e organismos da administração central, regional e local do Estado e dos gestores do sector empresarial público.

 

Quadro 1: Requisitos de acesso e exercício dos cargos dirigentes da Administração Pública Portuguesa[1].

Carreira	Categoria	Grau	Idade para concorrer[2]	Idade para nomeação[3]	anos de serviço[4]	Qualificação[5]	Curso[6]	N.º subordinados[7]
Direcção Superior		1.º	Não está definida	Não está definida	0     ou 6[8]	Licenciatura/ carreira específica	CADAP	Não está definido
		2.º				Licenciatura/ carreira específica
Direcção Intermédia		1.º	Não está definida	Não está definida	6	Licenciatura/ carreira técnica	CAGEP/ FORGEP	Não está definido
		2.º			4	Licenciatura/ carreira técnica
		3.º			Não está definido	Licenciatura/ carreira técnica	A criar	Não está definido
		4.º
		5.º
		6.º
Carreira assistente técnico	Coordenador técnico		Não está definida	Não está definida	Não está definido	12.º ano	A criar	10
Assistente Operacional	Encarregado geral operacional		Não está definida	Não está definida	Não está definido	Escolaridade obrigatória	A criar	33
	Encarregado operacional		Não está definida	Não está definida	Não está definido	Escolaridade obrigatória	A criar	10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Quadro 2: Requisitos de acesso e exercício do cargo de gestor público na Administração Pública Portuguesa.

Carreira	Categoria	Grau	Idade para concorrer	Idade para nomeação	Anos de serviço	Qualificação	Curso	N.º subordinados
Gestor Público	Não existe	Não existe	Não está definida	Não está definida	0	Não está definida Exige-se “experiência de gestão”	Não existe	Não está definido

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

Acrescentamos também que as mudanças introduzidas pelo Governo em nada alteraram os requisitos de acesso e de exercício dos cargos dirigentes, centrando-se, antes de mais, na forma de designação dos titulares dos cargos dirigentes. Os métodos de selecção em vigor são o concurso e a escolha, tendo o Governo determinado que os dirigentes superiores deixassem de ser designados por escolha e passassem a ser designados através de concurso. Trata-se, portanto, de uma mudança cirúrgica que afecta apenas um grupo de dirigentes sem quaisquer outras implicações, pois não altera os requisitos de acesso nem de exercício destes cargos. As figuras abaixo exemplificam os procedimentos adoptados no caso do concurso e no da escolha. 

        

Fig 1: Fluxograma do actual modelo de recrutamento e selecção de dirigentes superiores e intermédios de 1.º e 2.º grau

 

Definição do perfil do dirigente

Júri selecciona candidatos

Candidatos aprovados são nomeados Candidatos frequentam curso

Dirigentes frequentam curso

 

  

 

Fig 2: Fluxograma do actual modelo de recrutamento e selecção de gestores públicos, dirigentes intermédios de 3.º, 4.º e 5.º grau e de dirigentes das carreiras de assistente técnico e de assistente operacional

 

Definição do perfil do dirigente

Governo/organismo selecciona candidatos

Candidatos são nomeados

 

 

 

Da leitura dos quadros e fluxogramas colocados acima salientamos:

1. O facto de não haver um diploma que integre e defina com clareza todos os cargos dirigentes da Administração Pública (integrados ou não em carreiras) e do sector empresarial público, o que dificulta a percepção do universo dos cargos dirigentes públicos;
2. A existência de cargos de direcção intermédia que não estão claramente identificados no Estatuto do Dirigente Público;
3. A inexistência de idades mínimas para se concorrer e/ou ser nomeado para um cargo dirigente;
4. A imposição de um mínimo de anos de serviço prestado apenas aos cargos de direcção intermédia e aos Secretários-Gerais (direcção superior);
5. A não imposição de habilitações aos candidatos a cargos de gestores públicos, indicando-se apenas que devem ter “experiência de gestão”;
6. A não imposição de aprovação em curso de dirigente durante o exercício do mandato aos dirigentes intermédios abaixo do 2.º grau, aos dirigentes das carreiras de assistente técnico e assistente operacional e aos gestores públicos;
7. A definição de um número mínimo de subordinados apenas para os dirigentes das carreiras de assistente técnico e assistente operacional;
8. Actualmente, para se prover um cargo dirigente (superior ou intermédio de 1.º e 2.º grau) é necessário realizar um concurso, tendo se constituir um júri e dar andamento a um processo relativamente longo. No extremo oposto, para prover um cargo de gestor público, de dirigente intermédio de 3,º, 4.º e 5.º grau e de dirigente das carreiras de assistente técnico e de assistente operacional basta uma simples nomeação.

Desta análise pode-se concluir que no actual sistema é aos cargos de dirigente intermédio que se exigem mais requisitos à entrada (licenciatura ou experiência; 4 ou 6 anos de serviço) e durante o exercício do mandato (aprovação em curso). Aos candidatos dos cargos de direcção superior exige-se que sejam detentores de licenciatura ou experiência (só aos Secretários-Gerais se exige 6 anos de experiência) e que frequentem com aproveitamento um curso de direcção durante o mandato. Os dirigentes intermédios abaixo do 2.º grau devem ser licenciados ou ter experiência mas poderão não ter anos de experiência nem de frequentar qualquer curso de direcção. Os dirigentes das carreiras de assistente técnico ou operacional podem ser nomeados quando numa unidade orgânica existir o número estabelecido de subordinados, não lhes sendo exigidos anos de serviço nem a frequência de curso. Têm apenas de ter a escolaridade obrigatória. Já aos gestores públicos não se exige anos de serviço, nem se refere habilitações nem a necessidade de frequentar um curso de dirigente. A lei limita-se a fixar como critério de admissão o facto de o candidato seleccionado ter “experiência de gestão” sem precisar o que isto significa.

 

O sistema instituído em Portugal não determina idades mínimas para se ser candidato ou titular de cargo dirigente, dá uma importância relativa aos anos de serviço e às habilitações, que podem ser substituídos pela “experiência”, muito embora não defina claramente o que esta implica. Começa a existir uma preocupação com a profissionalização dos dirigentes públicos, através da obrigatoriedade de alguns deles frequentarem cursos para dirigentes, e com a racionalização das estruturas, definindo-se, apenas para os dirigentes das carreiras de assistente técnico e assistente operacional, um rácio de subordinados por cada chefia. No que respeita à forma de selecção dos dirigentes existem actualmente dois modelos: nos casos dos cargos dirigentes (superiores ou intermédios de 1.º e 2.º grau) adoptou-se o concurso; para os gestores públicos, dirigentes intermédios de 3,º, 4.º e 5.º grau e dirigentes das carreiras de assistente técnico e de assistente operacional continua a livre escolha.

 

Em termos gerais, o actual sistema caracteriza-se por uma diversidade de modelos com particularismos inerentes a cada carreira que acabam por a diferenciar no que respeita aos requisitos de entrada e de exercício do cargo (anos de carreira, curso de direcção), aos métodos de selecção (concurso ou escolha) e ao número de subordinados. O quadro actual torna-se incoerente e disperso, não havendo um conjunto de regras que se aplique de modo uniforme a esta área da Administração Pública, demonstrando-se assim que as mudanças não são produto de uma estratégia para o sector mas casuísticas, sendo, por vezes, fruto de promessas eleitorais. A prová-lo estão as recentes alterações ao Estatuto do Dirigente Público que, pretendendo despolitizar os cargos dirigentes, acabam realmente por limitar a discricionariedade política do Governo na escolha dos dirigentes sem que isso implique necessariamente um aumento da competência técnica dos dirigentes públicos, pois estes não passaram a ter de adquirir mais competências para além das que já estavam previstas. Por essa mesma razão julgamos que é necessária uma abordagem geral que, em vez de se debruçar sobretudo com a forma de designação, se centre principalmente em favorecer a profissionalização dos dirigentes públicos em Portugal.

1. 2.    Proposta de sistema de selecção de dirigentes públicos: Dirigentes Profissionais e Prossecutores do interesse público numa Administração Pública para o século XXI.

 

Tendo em conta as tendências internacionais nos países ocidentais que apontam no caminho da profissionalização dos dirigentes públicos, a intenção do Governo de despolitizar os cargos dirigentes e a importância que estes assumem na Administração Pública e muito especialmente no actual quadro de redução do número de chefias propugnada pelo Programa de Redução e Melhoria da Administração Central (PREMAC), vimos propor um modelo de recrutamento e selecção de dirigentes fortemente influenciado pelas nossas experiências pessoais e profissionais, nas quais merecem destaque as adquiridas nos Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública (CEAGP do INA) e consequente ingresso na Administração Pública Portuguesa, e Mestrado em Administração Pública (do ISCTE-IUL). As alterações a efectuar no actual sistema passariam por:

 

1. Criação de Carreiras de Dirigente Público para todos os dirigentes/gestores em organismos públicos de todas as Administrações Central (directa e indirecta), Regional, e Local, e Sector Empresarial do Estado. Consequentemente, extinção do Estatuto do Gestor Público[9].
2. Criação da carreira de dirigente público inferior, com três categorias baseadas no grau de complexidade funcional, cada uma com os seus requisitos de acesso e remunerações.
3. O acesso às carreiras de Dirigente Público é aberto a todos os cidadãos com e sem vínculo à Administração Pública, sendo cumulativamente necessário por via de concurso público[10]:

i)              Aprovação nos testes de acesso[11];

ii)             Entrevista de Selecção Pública;

iii)            Avaliação curricular[12];

iv)           Aproveitamento em curso para dirigentes com nota não inferior a 14 valores[13].

1. O Governo pode nomear para cargos de Dirigente Público cidadãos portugueses que não pertencem às carreiras de Dirigente Público até 5% do total de todos os Dirigentes Públicos (Nomeação exclusivamente Política).
2. Os dirigentes que não pertencerem às carreiras de Dirigente Público serão designados por escolha baseada em critérios exclusivamente políticos, tendo, no entanto, de ter a idade, o número de subordinados e as qualificações exigidas aos outros candidatos e de frequentar um curso de dirigente nos primeiros dois anos de mandato. A sua remuneração fixa não poderá exceder o salário do Presidente da República e a remuneração variável, em função dos resultados, não poderá ser superior a 200% da remuneração fixa. A sua comissão de serviço cessa por vontade expressa do governo que o nomeou ou com a entrada em funções de novo governo, circunstância em que deixariam de ter vínculo de dirigente com a Administração Pública. Poderiam ocupar cargos dirigentes por nomeação política até 10 anos consecutivos mas, decorrido esse período, nos 3 anos subsequentes não poderiam ser escolhidos para qualquer lugar de Dirigente Público de nomeação política.
3. Os candidatos que ingressassem nas carreiras dirigentes de Dirigente Público através de concurso poderiam permanecer na mesma por um período até 15 anos, findo o qual cessaria o vínculo e teriam de se submeter a concurso e de frequentar novo curso de carreira dirigente. Enquanto pertencessem às carreiras dirigentes poderiam ir sendo nomeados para cargos dirigentes. No caso de serem nomeados para um cargo cujo mandato ultrapasse aqueles limites deveriam permanecer até ao fim do limite máximo cessando funções imediatamente.
4. Os membros das carreiras dirigentes teriam uma remuneração fixa e uma remuneração variável. Esta poderia ascender a 25% do valor da remuneração base em função dos resultados. 
5. O procedimento de recrutamento e selecção seria centralizado, havendo apenas um concurso por carreira e categoria, numa única época do ano, organizado pela Agência de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública. Dividir-se-iam as vagas disponíveis por áreas (direito, economia, engenharias, outras) de modo a adequar a oferta à procura. Isto obrigaria ao levantamento de necessidades da Administração Pública e ao planeamento atempado dos exames e das formações, que poderiam decorrer em vários locais do país.
6. Após o ingresso nas carreiras os dirigentes manifestariam a sua disponibilidade, ao Governo ou aos dirigentes máximos dos organismos, para ocuparem os cargos vagos publicitados na Bolsa de Emprego Público, remetendo-lhes os seus currículos. O Governo e os dirigentes máximos poderiam entrevistar os vários candidatos ou não, nomeando livremente um deles sem terem de realizar mais formalismos que não fosse exarar o despacho de nomeação.
7. No caso dos titulares dos cargos das entidades reguladoras o candidato escolhido pelo Governo teria de ser confirmado posteriormente pela Assembleia da República.
8. Os dirigentes de carreira que não ocuparem qualquer cargo auferem 65% da remuneração correspondente ao 2.º grau da carreira dirigente em que se encontrem, podendo optar pela remuneração da carreira de origem quando tiverem vínculo permanente à Administração Pública. Desempenham funções técnicas até serem novamente nomeados num cargo dirigente ou até cessar o vínculo de dirigente.
9.  Imposição de idades mínimas para se poder concorrer aos cargos dirigentes.
10. Imposição de idades mínimas para se poder ser nomeado titular de um cargo dirigente.
11. Imposição de anos de serviço como requisito de acesso a todas as carreiras dirigentes, sendo que, no caso das carreiras de dirigente intermédio e superior, se exigiria também 3 anos de serviço como dirigentes na carreira inferior à qual se estariam a candidatar. Quando fossem candidatos de fora da Administração Pública teriam de fazer prova de que ocuparam funções equiparadas às exigidas.
12. Imposição de limites aos direitos políticos dos dirigentes públicos, que poderiam continuar a ser militantes de um partido e ser candidatos a cargos nos órgãos políticos do país, mas ficariam inibidos de ocupar cargos de direcção política nos partidos enquanto estivessem nas carreiras dirigentes.
13. O vínculo à carreira dirigente teria de ser confirmado, no final do primeiro ano em que ocupassem um cargo, pelo Governo ou pelo dirigente máximo do organismo através da avaliação do grau de cumprimento dos objectivos contratualizados. Caso a avaliação fosse negativa o vínculo cessaria.
14. Imposição de números mínimos de subordinados para cada cargo dirigente para introduzir uniformidade entre dirigentes.
15. Se um dirigente ocupar um cargo de uma unidade orgânica com menos subordinados do que estabelecemos na nossa proposta, o lugar deverá ser extinto se não for provido de pessoal no prazo de 2 anos.

 

 

Algumas das alterações que propomos são sintetizadas no seguinte quadro:

 

Quadro 3: Requisitos de acesso e exercício do cargo de dirigente público na Administração Pública Portuguesa de acordo com a nossa proposta.

Carreira	Categoria	Grau	Idade para concorrer	Idade para nomeação	Anos de serviço	Qualificação	Curso[14]	N.º subordinados
Direcção Superior		1.º	34	36	10	Mestrado	CADAP[15]	306
		2.º		34	8	Mestrado		101
Direcção Intermédia		1.º	30	32	6	Licenciatura	CAGEP[16]/ FORGEP	33
		2.º		30	4	Licenciatura		10
Direcção Inferior	Complexidade 3	1.º	26	28	2	Licenciatura	A criar	8
		2.º		26	1	Licenciatura		4
	Complexidade 2	1.º	28	30	6	12.º ano	A criar	18
		2.º		28	3	12.º ano		5
	Complexidade 1	1.º	30	32	8	Escolaridade obrigatória	A criar	33
		2.º		30	4	Escolaridade obrigatória		10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Para além da definição dos novos requisitos apresentamos um modelo a utilizar pelo Governo para que este efectue levantamentos de necessidades globais da Administração Pública de modo a planear o recrutamento e a selecção de novos dirigentes todos os anos.

 

 

Quadro 4: Mapa anual de necessidades de pessoal dirigente na Administração Pública Central, Regional e Local

Carreira	Categoria	N.º dirigentes a contratar por área
Direcção Superior Direcção Intermédia Direcção Inferior	Complexidade3 Complexidade 2 Complexidade1	Economia Engenharia Direito Outras Total

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Após o Governo definir o número anual de dirigentes a contratar encarregaria a Agência de Recrutamento e Selecção da Administração Pública de organizar um concurso por cada carreira e categoria, publicitando-os todos ao mesmo tempo. A prova escrita, a entrevista e a avaliação curricular poderiam ser realizadas em vários locais do país em simultâneo. Do mesmo modo, os cursos poderiam ser ministrados em instituições do Ensino Superior de várias regiões. Deste modo, todos os dirigentes seriam designados através de concurso público e teriam requisitos de acesso e exercício dos cargos muito semelhantes na forma, dando-se assim uniformidade aos cargos dirigentes da Administração Pública Portuguesa. Abaixo apresentamos o fluxograma do procedimento geral a adoptar em todas as carreiras.

 

Fig. 1: Fluxograma da proposta de modelo de recrutamento e selecção de dirigentes

 

Levantamento de necessidades

Selecção de candidatos

Candidatos frequentam curso

Candidatos aprovados são nomeados

 

 

 As provas escritas e os cursos a ministrar aos dirigentes deverão atender a duas questões: por um lado, a complexidade funcional de cada carreira ou categoria, adequando competências a demonstrar nas provas e a adquirir nos cursos pelos candidatos a cada carreira/categoria de dirigente; por outro lado, devem contemplar um conjunto de conteúdos que constituam competências transversais a toda a Administração Pública (Central, Regional Autónoma e Autárquica) mas também ao Sector Público Empresarial e a outras estruturas (fundações públicas, associações, etc.) de modo a permitir a mobilidade dos dirigentes públicos num universo caracterizado por uma enorme heterogeneidade. O quadro seguinte enuncia quais os tipos de entidades em que um dirigente público poderia vir a exercer funções e quais as competências transversais que deve dominar.

 

Quadro 5: Sectores da Administração Pública e competências transversais a abranger nas provas de selecção e nos cursos dirigentes

Sector da Administração Central, Regional Autónoma e Autárquica:	Competências transversais a dominar pelos dirigentes
Público Administrativo[17] Direcções-Gerais; Agências; Institutos públicos; Estabelecimentos de ensino básico e secundário; Estabelecimentos de ensino superior; Autoridades Nacionais; Entidades Reguladoras; Secretarias regionais; Direcções/departamentos municipais.	a) Organização e actividade administrativa; b) Gestão de pessoas e liderança; c) Gestão de recursos humanos, orçamentais, materiais e tecnológicos; d) Informação e conhecimento; e) Qualidade, inovação e modernização; f) Internacionalização e assuntos comunitários.
Público Empresarial Empresas Públicas; Entidades Públicas Empresariais; Empresas Participadas.
Outras estruturas: Fundações Públicas; Associações[18].

           

A nossa proposta tem como objectivo principal trazer coerência ao actual sistema de recrutamento e selecção de dirigentes públicos em Portugal. Pretende-se uma maior uniformidade:

1. Nas formas de designação: em vez de ser por concurso ou por escolha propomos que em 95% dos casos seja por concurso na fase de ingresso nas carreiras dirigentes e que, posteriormente, os dirigentes integrados nestas possam ser escolhidos livremente pelo Governo ou pelos dirigentes máximos dos organismos. Até um máximo de 5% dos casos continuará a ser por livre escolha (Nomeação exclusivamente Política);
2. Nos requisitos de acesso à carreira: nem todas as carreiras exigem anos de serviço. O que propomos é, para além de generalizar os anos de serviço, impor idades de entrada na carreira, prova escrita, entrevista, avaliação curricular e frequência de curso para os candidatos a todas as carreiras. O objectivo é credibilizar e qualificar os dirigentes e a Administração Pública;
3. Nas tipologias de carreiras dirigentes: actualmente as diversas carreiras encontram-se dispersas por vários diplomas. O que defendemos é a fusão dos Estatutos dos Dirigentes Públicos e dos Gestores Públicos, assim como a criação da carreira de dirigente inferior. O nosso intuito é reunir num único diploma todas as carreiras gerais de dirigentes públicos.    

No próximo capítulo iremos enumerar as vantagens e desvantagens do modelo que propomos.

 

 

III. Vantagens e desvantagens do modelo proposto

 

O modelo agora apresentado, no que respeita à origem dos candidatos (recrutamento), aproxima-se do sistema baseado no posto, e, no que concerne à forma de selecção, insere-se no sistema com base no mérito e na competência profissional (Ferraz, 2008). Todavia, tal como acontece com o modelo americano, com o qual tem muitas semelhanças, contém elementos que atenuam estas características. Por um lado, porque apesar de abrir o acesso aos cargos dirigentes a candidatos de fora da Administração Pública, como acontece nos sistemas baseados no posto, não se destina à ocupação de um posto mas à obtenção do direito de ser nomeado dirigente durante um certo período de tempo, permitindo a criação de uma cultura de carreira devido ao facto de os candidatos permanecerem nas carreiras dirigentes entre 10 a 15 anos, saltando de cargo em cargo. Por outro lado, o acesso baseado no mérito através do concurso é atenuado pelo facto de os políticos poderem escolher livremente os dirigentes públicos dentre todos aqueles que pertencem às carreiras e ainda alguns candidatos não integrados nas carreiras e não terem de aceitar, tal como vai passar a acontecer em Portugal, os candidatos seleccionados por um júri. O modelo proposto consubstancia, de algum modo, um sistema misto, com as seguintes vantagens e desvantagens. 

 

Vantagens

1. Integra num único diploma e uniformiza as regras relativas aos cargos dirigentes das carreiras gerais, unificando, inclusivamente, o Estatuto dos Dirigentes Públicos com o Estatuto do Gestor Público. Esta compilação permite uma leitura mais fácil e global dos cargos dirigentes, tornando as regras explícitas e semelhantes para todos os dirigentes, o que contribui para a formação de um espírito de corpo;
2. Cria regras claras, transparentes e uniformes para o acesso e exercício dos cargos dirigentes, facilitando o desenvolvimento de uma cultura própria e permitindo uma comunicação mais eficaz (Ferraz, 2008);
3. Aumenta a oferta de candidatos e a competição pelos cargos dirigentes e favorece a renovação cíclica de valores e competências (Ferraz, 2008);
4. Reforça a profissionalismo e a independência política dos dirigentes públicos devido à exigência de demonstração e aquisição de competências técnicas no processo de selecção dos dirigentes mas desincentiva a colocação de barreiras à operacionalização de políticas ou a criação de um espírito excessivamente corporativista porque a sua nomeação e exoneração é relativamente fácil;
5. Permite uma maior liberdade do Governo na escolha e destituição dos dirigentes intermédios e superiores que o actual sistema mas garante maior estabilidade aos dirigentes, que em vez de ocuparem os cargos apenas por 3 ou 5 anos, podem ser nomeados durante períodos de 10 a 15 anos;
6. Impõe a aquisição de competências transversais aos dirigentes antes destes iniciarem funções, diminuindo os períodos de adaptação ao mesmo tempo que facilita a mobilidade entre organismos e áreas funcionais;
7. Permite um maior controlo do número de dirigentes pelo Governo;
8. A centralização do procedimento de recrutamento poupa recursos e aumenta a transparência;
9. Melhora a opinião pública e a confiança nos dirigentes e na Administração Pública porque existe a garantia de que a esmagadora maioria dos dirigentes é nomeada após ter demonstrado dominar as competências técnicas para os cargos que ocupa.

 

Desvantagens

1. Aumenta o número de procedimentos no recrutamento: exige-se que os candidatos realizem uma prova escrita, que tenham uma entrevista e avaliação curricular e que frequentem um curso de dirigente antes de estarem aptos a serem nomeados dirigentes;
2. O procedimento é mais demorado no ingresso à carreira, tendo de se planear o recrutamento com antecedência;
3. Possibilidade de existirem demasiados dirigentes nas carreiras para os cargos disponíveis ou haver um desajustamento entre as competências dos dirigentes existentes e as áreas com maiores necessidades;
4. As limitações ao exercício de direitos políticos podem desincentivar alguns candidatos;
5. Aumentam os custos com a formação por parte da Administração Pública e dos candidatos a dirigentes, o que pode desincentivar alguns candidatos;
6. Competição muito elevada entre candidatos;
7. Dificuldade das provas escritas pode afastar muitos candidatos;
8. Eventual discordância e resistência informal às políticas do Governo (Ferraz, 2008);
9. Existência de distanciamento de valores e linguagem entre dirigentes e políticos;
10. Possibilidade de favorecimentos e diminuição da transparência devido ao facto de os dirigentes dependerem dos políticos para serem nomeados.    

A enunciação das vantagens e das desvantagens do modelo proposto denuncia claramente que se está perante um sistema híbrido que tenta estabelecer uma correlação positiva entre duas variáveis de extrema importância: confiança política e competência técnica. O objectivo da nossa proposta é potenciar estas variáveis numa relação em que saiam ambas a ganhar. Nesse sentido, o modelo garante, por um lado, um aumento da competência técnica ao determinar que a esmagadora maioria (95%) dos dirigentes só pode aceder à carreira dirigente se for aprovado em provas escritas e em entrevista curricular e frequentar com aproveitamento um curso de direcção. Por outro lado, garante aos políticos a capacidade de nomearem e exonerarem livremente, de forma rápida e expedita, todos os cargos em todos os níveis da Administração Pública dentre os dirigentes que estejam integrados nas carreiras dirigentes e até fora delas.

 

Conclusão

 

Os desafios da Nova Administração Pública em Portugal exigem soluções profissionais. O improviso, a impreparação e a falta de profissionalismo são problemas cada vez menos tolerados pelos cidadãos, cuja exigência é crescente em resultado da melhoria das condições de vida, dos níveis de literacia e do acesso fácil a informações sobre realidades pautadas por padrões mais elevados. Hoje não é o cidadão que deve temer o Estado, pelo contrário, o Estado é que deve estar preparado para saber satisfazer cidadãos em busca de tratamento personalizado nas organizações públicas, que, para além de lhes prestarem serviços, têm de ter em conta os seus pontos de vista.

Para além da qualidade dos serviços, os cidadãos, quando contactam com a Administração Pública, dão especial importância a valores como equidade, isenção, transparência, honestidade, ética, participação, accountability e não discriminação. Num contexto em que se assiste a um refluxo do Estado de determinadas áreas bem como à redução abrupta de estruturas e se tenciona diminuir o número de funcionários públicos, convém ter presente a necessidade de garantir estabilidade aos valores centrais da Administração Pública.

Os dirigentes públicos são, provavelmente, quem mais pode garantir a provisão de serviços à população com eficiência, eficácia e qualidade ao mesmo tempo que asseguram a efectividade das políticas públicas e o respeito pelos valores intemporais do Serviço Público. Esses valores são essenciais, não apenas porque estabelecem a fronteira entre público e privado, mas, sobretudo, porque são o garante dos direitos fundamentais dos cidadãos, protegendo assim a cidadania, que consiste numa “categoria social e contratual sujeito de direitos e deveres [variáveis no tempo] ao qual a administração e o governo estão obrigados (…) na base da qual a sociedade assume colectivamente as incertezas e os riscos decorrentes da vida em comum” Mozzicafreddo (2003:13).

Por essa mesma razão, decidimos propor um sistema de selecção de dirigentes públicos que acentua a sua profissionalização e incentiva a abertura dos cargos a todos aqueles que se quiserem dedicar ao serviço público como dirigentes sem diminuir o controlo político da classe dirigente para evitar que esta detenha um poder excessivo no aparelho de Estado. A exigência de idade mínima para se concorrer a cargos dirigentes, a aplicação de métodos de selecção escritos e a frequência de curso de direcção antes de os candidatos acederem aos lugares de dirigente são mudanças que podem parecer excessivas. Todavia, para garantir, tal como diz o senhor Primeiro-Ministro, que “Portugal não pode falhar”, só há um caminho a seguir, e esse é aquele que exige aos dirigentes públicos que sejam capazes de liderar com sucesso a Administração Pública numa conjuntura em que a falta de profissionalismo pode ser fatal.      

 

 

Bibliografia

 

 

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Rosenbloom, David H. e Robert S. Kravchuk (2002), Public Administration - Understanding management, politics and law in the public sector, Nova Iorque, McGraw Hill;

Legislação

 

Portugal: Decreto-Lei n.º 191-F/79 de 26 de Junho

Portugal: Decreto-Lei n.º 323/89 de 26 de Setembro

Portugal: Lei n.º 13/97 de 23 de Maio

Portugal: Lei n.º 49/99 de 22 de Junho

Portugal: Lei n.º 2/2004 de 15 de Janeiro

Portugal: Lei n.º 51/2005 de 30 de Agosto — estabelece regras para as nomeações

                                              dos altos cargos dirigentes da administração pública

 

 

 

Peter Villax, numa entrevista ao Jornal I, disse que “os Portugueses não gostam de trabalhar”.

 

A verdade é que o trabalho em Portugal é visto como um fardo, um sacrifício do qual sonhamos libertar-nos. Muitos de nós sonham com o dia da reforma (cada vez a vejo mais longe com o aumento da idade), suspiram por sexta-feira (é hoje, graças a Deus!!!) e vivem ansiosos pelas férias (tão curtas que até faz impressão!!).

 

Esquecemo-nos que boa parte da Humanidade não tem direito à reforma, que trabalha aos fins-de-semana e que tem férias muito reduzidas (uma ou duas semanas no máximo).

 

Sinceramente, julgo que não podemos ter os países com menos direitos como exemplo mas também não devemos olhar como olhamos para o trabalho (hoje tão difícil de arranjar!) nem para a riqueza. Há também que dizer que, com os incentivos certos, os Portugueses são os melhores trabalhadores do Mundo, como tão bem têm provado os nossos imigrantes lá fora, independentemente da formação e do estrato social.

 

Perguntar-lhes o que os motiva  e como é que conseguem ser tão produtivos e ganhar tanto dinheiro seria uma óptima forma de perceber como levar os Portugueses em Portugal a trabalharem tanto e a serem tão bons como os que vão para o estrangeiro…

 

A aurea mediocritas, ou o elogio dos pobres, do asseio e do respeitinho, tão propalada por Salazar, não deve levar os Portugueses a olhar com desdém ou desconfiança para o trabalho e para quem enriquece (por vezes com uma ajudinha, sejamos francos).  

 

Villax diz que o problema não são os ricos mas os pobres. É verdade, pois sempre se pode ganhar dinheiro vendendo coisas aos ricos enquanto os pobres só dão despesas e não querem trabalhar, segundo alguns. Todavia, os pobres são tão capazes como os ricos, mas não tiveram tanta sorte ou as mesmas oportunidades.

 

Assim, não se deve olhar para os pobres e para os ricos de forma separada nem para o gosto pelo trabalho como um apanágio dos ricos e um anátema para os pobres. Os pobres e os ricos são duas faces da mesma moeda na sociedade e o trabalho a via pela qual uns e outros podem servir a economia.

 

Por isso, tirar aos ricos para dar a pobres ociosos não beneficia os pobres, porque não os tira da pobreza, e afasta os ricos. O melhor, tal como diz Villax e como eu referi no post de ontem, é obrigar os ricos a pôr parte dos seus recursos ao serviço da economia produtiva, gerando empregos e riqueza directamente ou através do apoio a terceiros, sem afectar os seus direitos de propriedade, e criar incentivos ou obrigar os pobres a trabalhar.

 

Tal como diz Villax, há muito a ser feito que pode beneficiar ricos e pobres:

 

1. Energias renováveis.
2. Apoio aos idosos, à infância e à deficiência e combate à pobreza e exclusão social.
3. Apoio ao desenvolvimento.

 

Precisamos de saídas para a crise. Em vez de andarmos de costas voltadas talvez nos devêssemos concentrar no essencial e criar um Plano Estratégico para Portugal de médio/longo prazo para sabermos como seremos e como estaremos daqui a 20-25 anos.  

 

 

 

 

P.S. O artigo de ontem do Jornal I intitulado “Sócrates foi a Berlim ter encontro a sós com Merkel” não é jornalismo. Os jornalistas que o escreveram deviam ser despedido ou entregar a carteira profissional, pois, mesmo eu sendo social-democrata e não gostando de José Sócrates, acho que este artigo vai muito para além do aceitável, fazendo juízos de valor e comentários abusivos tal como se faz num qualquer blogue, especialmente nesta parte:

 

 

“A quem conhece José Sócrates, não espanta esta tentação de influenciar as decisões e condicionar a margem de manobra dos adversários políticos. Estamos igualmente bem habituados ao pouco sentido de fair play político do ex-primeiro-ministro. O que talvez fosse mais difícil de imaginar é que os dirigentes políticos europeus aceitassem jogar intrigas de bastidores. Resta esperar que tais malabarismos não tenham maior consequência que aquela que tiveram outros números circenses de José Sócrates. Estaríamos nesse caso diante de práticas de política paralela que, a ser apadrinhadas ao mais alto nível dos salões europeus, seriam motivo de preocupação”.

 

 

Ao ler isto pensei que estava a ler um blogue de Direita. Afinal era o Jornal i. Por este caminho não vale a pena tirar cursos de jornalismo, basta dominar a língua portuguesa e apostar no superficialismo e na maledicência.